Promoción del Talento
El Estatuto Básico del Empleado Público - EBEP -, regula el derecho individual de los empleados públicos a la progresión en la carrera profesional y a la promoción interna, según los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación del desempeño. Así se normativiza lo acordado en 2013 por la Comisión para la Reforma de las Administraciones Públicas (CORA).
Es importante subrayar que estamos ante el ejercicio
de un derecho esencial de los funcionarios de carrera, no se trata de
algo discrecional ni graciable para las Administraciones Públicas, pero además
de constituir un derecho para los funcionarios, debe considerarse también un
instrumento que salvaguarda los intereses de la administración al mantener el talento profesional
de sus activos humanos, evitando la descapitalización de sus efectivos,
y propiciando que puedan rendir al máximo, desarrollando todas sus aptitudes y
potencialidades.
De esta forma, la carrera profesional se estructura en el EBEP en tres modalidades principales:
- Carrera Horizontal
- Carrera Vertical
- Promoción Interna Horizontal y Vertical
CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL
Según el EBEP, la carrera horizontal se define como un sistema de carrera administrativa que no requiere cambio en el puesto de trabajo, manteniendo el funcionario que progresa a lo largo de su carrera las mismas funciones reservadas al puesto de trabajo que viene desempeñando. El objetivo de la carrera horizontal, es por tanto, facilitar la promoción profesional al tiempo que se favorece la estabilidad organizativa en los equipos de trabajo.
Las características principales de esta carrera horizontal son las siguientes:
- Es voluntaria y personal, se aplica de forma individualizada a cada funcionario que progresará en ella a medida que vaya cumpliendo los requisitos que se exigen para cada nivel o escala.
- Es consecutiva y compatible con la carrera vertical.
- Está vinculada a la evaluación de méritos objetivos: trayectoria y actuación profesional, calidad de los trabajos realizados, formación, evaluación del desempeño, etc.
- Es pública: los requisitos exigidos para cada nivel son públicos y conocidos por todos previamente.
La carrera horizontal da lugar a un nuevo concepto retributivo, el complemento de carrera, que remunera el esfuerzo y la dedicación individual de cada funcionario, independientemente de su progresión a lo largo de la carrera vertical.
CARRERA PROFESIONAL VERTICAL
La carrera vertical, supone la progresión dentro de los diferentes grados del cuerpo funcionarial al que se pertenece.
Por lo tanto, la carrera vertical, supone un cambio en el puesto de trabajo y en el tipo de funciones que se desempeña. El objetivo de la misma es facilitar la promoción profesional, al tiempo que la plantilla se integra en las diferentes categorías profesionales, que se diseñan por la Administración, con el fin de llevar a término con eficiencia los objetivos institucionales que tienen encomendados.
El paso desde las categorías inferiores a las superiores, con la excepción de los técnicos de entrada, se deberá efectuar mediante la publicación periódica de concursos de provisión de puestos de trabajo.
Al ser compatible con la carrera horizontal, los itinerarios profesionales de los funcionarios serán la consecuencia de múltiples combinaciones entre ambas.
El EBEP señala al concurso como procedimiento normal de provisión de puestos de trabajo, consistiendo éste en la valoración de los méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes de los candidatos, por órganos colegiados de carácter técnico. Del articulado del EBEP parece deducirse que la cuestión se reduce a un problema de valoración de méritos y capacidades, naturalmente referidas al puesto de trabajo concreto y que se realizará por unos órganos colegiados especializados, objetivos e imparciales.
El concurso, como principal herramienta de gestión de recursos humanos, y de acuerdo con el nuevo sistema establecido de la evaluación del desempeño, obliga a realizar una valoración que va mucho más allá de ordenar a los aspirantes de acuerdo a su antigüedad en el correspondiente cuerpo o escala funcionarial, ya que se han de considerar otros aspectos tales como: el desempeño en puestos anteriores, la formación recibida e impartida, la especialización adquirida, la adecuación, en cada caso, a las funciones o tareas concretas de cada puesto, etc... Por tanto, ya no se valoran sólo los servicios prestados en su dimensión temporal (antigüedad), sino también en su dimensión cuantitativa y cualitativa (contenido y calidad de dichos servicios previos), con lo que en principio, el concurso debería introducir nuevas formas de valoración.
PROMOCIÓN INTERNA
La Promoción Interna es una manifestación de la carrera profesional de los funcionarios y del personal laboral de las Administraciones Públicas, este término implica acceder a otra plaza de distinto cuerpo o escala de la misma Administración.
El propio EBEP define dos formas de promoción interna:
- Interna horizontal que consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo subgrupo de adscripción.
- Interna vertical que consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un subgrupo o grupo de clasificación profesional determinada, a otro superior.
Los principios
mínimos que cabe exigir a un sistema de promoción interna de estas
características serían los siguientes:
- El proceso de promoción Interna se ha de configurar como independiente del de turno libre.
- En este proceso selectivo, tendrá mayor protagonismo la valoración de los conocimientos prácticos de los aspirantes, frente a las pruebas de "gimnasia memorística", anacrónicas e impropias de la sociedad digital y de la información en la que vivimos.
- Debería reservarse una fase de valoración curricular de los aspirantes, de forma que los conocimientos que se acrediten por parte de estos deberán ser siempre valorados, bien como formación, bien como capacitación del aspirante.
- En cualquier caso, el diseño de las pruebas de acceso y el contenido de estas, deberán prevenir la realización de exámenes u otros ejercicios ya superadas por los candidatos o aspirantes.
Por lo tanto, dos son los factores que determinarán la carrera profesional de los empleados públicos:
- La evaluación del desempeño en el puesto de trabajo.
- El esfuerzo mostrado y el aprovechamiento obtenido de la formación y capacitación para el puesto de trabajo.
La evaluación del desempeño contemplada en el propio texto del EBEP, tiene como propósito evaluar el cumplimiento de las funciones y responsabilidades desarrolladas por los distintos profesionales y determinar el grado de rendimiento de sus logros, pretende por tanto medir el talento de los empleados, incentivar su productividad, calidad en el trabajo, e iniciativa.
Esta evaluación, que se configura como una pieza clave
en el diseño del sistema de carrera profesional, precisa de la existencia de una
metodología de evaluación clara, pública y objetiva; que se establezcan unos intervalos
de revisión periódicos, para que el trabajador conozca lo que está haciendo
bien y mal; que se impliquen los diferentes niveles organizativos en el proceso
(superiores directos, equipo directivo, compañeros de unidad, etc); y que
exista una Comisión de Evaluación, dotada de miembros permanentes y estables,
que garantice la ejecución del proceso en tiempo y forma, mediando cuando se
produzcan discrepancias entre evaluador y evaluado, y velando por el correcto
funcionamiento, objetividad, transparencia y homogeneidad en las valoraciones.
Con todo ello no solo se consigue fomentar la creatividad, productividad, trabajo en equipo y comunicación de los trabajadores, sino que también se evita uno de los principales males de la administración pública, la falta de motivación.
El otro factor determinante en la carrera profesional de los empleados públicos es la formación. Dentro de los esfuerzos realizados por incorporar las acciones formativas a las políticas de RRHH, merece una mención destacada el denominado sistema de formación por competencias. Este sistema, que en la actualidad constituye un verdadero reto para las administraciones públicas, está orientado a que los empleados adquieran los conocimientos y destrezas necesarias, para mejorar su desempeño profesional y así alcanzar los fines últimos de la institución.
Para ello es necesario que:
- Las organizaciones adapten sus cursos formativos al desarrollo profesional de todos los empleados.
- La formación permita que los conocimientos adquiridos por los empleados sean directamente volcados en su carrera profesional y en los trabajos desarrollados por los mismos.
- Que se garantice una oferta de cursos suficiente, para que la asistencia y aprovechamiento de los mismos, se traduzca para el empleado público en méritos suficientes, que le permitan avanzar en su carrera profesional.
Por último es imprescindible garantizar que, de forma previa a la impartición de los cursos formativos, los empleados reciben información clara y directa de la forma en que dichos cursos van ser considerados como mérito valorable en su carrera profesional y que estos cursos formativos (susceptibles de ser considerados como méritos) sean ofertados de forma general y en igualdad de condiciones para todos los trabajadores, evitando que la insuficiencia de oferta o la discriminación en la elección de participantes, de lugar a injusticias y arbitrariedades.
Conclusión
La garantía de la promoción interna no solo es un poderoso incentivo para reclutar talento, sino que es una parte sustancial e imprescindible para legitimar un modelo ordenado, eficaz e incentivador en la administración pública, y constituye una pieza clave para incorporar a los cuerpos superiores a aquellas personas que estando en posesión de lo que podemos denominar - altas capacidades - (creatividad, iniciativa, compromiso, honestidad, saber hacer, fomento de la labor en equipo y calidad profesional) van a aportar a nuestras instituciones el talento humano, profesional y ejecutivo necesario más adecuado para fortalecer el reclutamiento del cuerpo directivo.